パワハラ防止法施行

　本年６月１日、改正労働施策総合推進法などが施行されました。

この法律は、いわゆるパワハラ防止法と呼ばれる法律で、事業主は、パワハラ防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務となります（なお、中小事業者については、２０２２年３月１日までは努力義務です。）。

 
　この法律における職場でのパワハラとは、①優先的な関係を背景とした言動②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③労働者の就業環境が害されるものという３つの条件がすべてそろった場合と定義されています。

　それぞれどのような場合が当たるのか、例も示されており、これまでよりパワハラとされる内容が明確になったと思います。

 

また、大企業は６月１日から、中小事業者も２０２２年４月までには、以下のような対応を取る必要があります。

①  事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

　　・パワハラの内容、行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
　　　こと
　　・パワハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等
　　　に規定し、労働者に周知・啓発すること

②  相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

　　・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
　　・相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

③  職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

　　・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
　　・事実関係の確認ができた場合には速やかに被害者に対する配慮のための対応や行為
　　　者に対する対応を適正に行うこと
　　・再発防止に向けた対応をすること

④  併せて講ずべき措置

　　・相談者・行為者等のプライバシーを保護するための対応をし、労働者に周知する
　　　こと
　　・事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したことなどを理由として、解雇そ
　　　の他不当な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

今後は、事業者が、これらの対応をしているかどうかも、労働紛争が生じた時に大事な要素となってくると思われますので、中小事業者も今から対応策のご準備を始めておくことをお勧めします。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　弁護士　草道